ONE PIECE HACKING

Ngiler SH3LL 360
: / home / tbf / duplicat_sala_palatului / config /

Information Server
MySQL : OFF Perl : OFF CURL : ON WGET : OFF PKEXEC : OFF

Directive	Local Value
IP Address	89.40.16.97
System	Linux server.atelieruldeit.ro 3.10.0-1160.el7.x86_64 #1 SMP Mon Oct 19 16:18:59 UTC 2020 x86_64
User	tbf
PHP Version	7.3.33
Software	Apache
Doc root	Writable

Edit File : json_answers.php \| Size : 25.43 KB
<?php return [ 1 => '<h2>Scrie procedurile pentru fiecare departament în parte.</h2><div class="answer-content-box"> <p>Delegă celui mai bun angajat din fiecare departament să scrie pașii care trebuie urmați pentru a realiza lucrurile repetitive. Oferă un bonus pentru scrierea fiecărei proceduri pentru a motiva oamenii. După scriere, dă procedurile către persoane care nu cunosc domeniul, pentru a verifica dacă sunt clare și ușor de înțeles.</p> <p>Ascultă această înregistrare gratuită pentru a afla structura corectă a unei proceduri: <a href="https://tbf.ro/structura-corecta-a-procedurilor/" target="_blank">https://tbf.ro/structura-corecta-a-procedurilor/</a> .</p></div> ', 2 => '<h2>Actualizează procedurile vechi.</h2><div class="answer-content-box"> <p>Fă o listă cu procedurile care nu au fost actualizate în ultimele 6 luni. Oferă un bonus celor mai buni angajați pentru fiecare îmbunătățire pe care o aduc procedurilor. Ai grijă să urmărești acest proces de 2 ori pe an pentru a avea proceduri performante.</p></div> ', 3 => '<h2>Stabilește consecințe de neurmărire pentru fiecare procedură.</h2><div class="answer-content-box"> <p>Degeaba avem proceduri scrise dacă nu se urmăresc consecvent. Nu va exista predictibilitate, nu va crește productivitatea și, mai grav, procedurile nu se vor îmbunătăți, pentru că fiecare angajat face munca după cum îl taie capul. Așa că, stabilește o consecință pentru prima abatare (de ex. 10 RON), pentru a doua abatere (de ex. 100 RON) și pentru a treia abatere (concediere sau schimbat rolul). Angajații tăi trebuie să înțeleagă că urmărirea procedurilor nu este opțională și că toți colegii lor depind de predictibilitatea muncii lor.</p></div> ', 4 => '<h2>Sparge procedurile lungi în mai multe proceduri de maximum 7-10 pași.</h2><div class="answer-content-box"> <p>Creierul uman poate reține cu ușurință aproximativ 7 bucăți de informație. Procedurile care au mai mult de 7-10 pași sunt foarte greu de memorat și conduc automat la multe greșeli. De exemplu, în loc să am o procedură care descrie tot procesul de curățenieîntr-o locație, am o procedură care descrie curățenia aparatelor, una care descrie curățenia depozitului, şi una care descrie curățenia ustensilelor.</p></div> ', 5 => '<h2>Folosește un software specializat pentru proceduri.</h2><div class="answer-content-box"> <p>Vrem să facem cât mai ușoară găsirea, învățarea și urmărirea procedurilor pentru angajații noștri. Este foarte anevoios să găsești procedura care te interesează într-un manual fizic. Iar Google Sheets sau Google Docs duc la foarte multă dezorganizare. Îți recomand să folosești un software specializat pentru proceduri cum ar fi: <a href="https://central.tbf.ro/" target="_blank">TBF Digital</a> .</p></div> ', 6 => '<h2>Structurează comunicarea repetitivă prin formulare.</h2><div class="answer-content-box"> <p>În companii se pierde o cantitate enormă de timp datorită comunicărilor incomplete sau incorecte. Angajații trimit un email cu o cerere de concediu dar nu spun de ce tip de concediu au nevoie și cine le va prelua responsabilitățile. Vânzătorii cer la juridic un contract nou, dar uită să transmită detaliile de plată sau bonusurile oferite. Și multe multe altele. Aceste comunicări ar trebui realizate prin intermediul formularelor, nu prin email, telefon, whatsapp sau față în față. Formularele te obligă să introduci toate informațiile necesare pentru a transmite un anumit tip de informație. În acest fel, vei elimina ping-pong-ul neproductiv dintre angajați și departamente. Și mai mult... toată comunicarea va rămâne scrisă, arhivată și măsurabilă.</p></div> ', 7 => '<h2>Stabilește 3-5 KPI-uri pentru fiecare departament sau punct critic din companie.</h2><div class="answer-content-box"> <p>Fără indicatori, nu putem să măsurăm performanța și este aproape imposibil să luăm decizii corecte. Avem nevoie să știm constant numărul de clienți, marja, media pe comandă, numărul de vizitatori pe site, costul de producție, numărul de retururi și multe, multe altele, pentru a putea să ne conducem compania către succes. Management performant fără KPI-uri este imposibil.</p></div> ', 8 => '<h2>Stabilește pentru fiecare KPI un responsabil cu măsurarea.</h2><div class="answer-content-box"> <p>Degeaba avem stabiliți indicatorii de performanță dacă se actualizează mult prea rar sau doar atunci când sunt probleme. Fiecare KPI are nevoie de o persoană responsabilă cu actualizarea, care să poată să fie trasă la răspundere în momentul în care indicatorii nu sunt măsurați la timp.</p></div> ', 9 => '<h2>Stabilește o frecvență de măsurare a fiecărui KPI.</h2><div class="answer-content-box"> <p>Sunt indicatori pe care avem nevoie să îi măsurăm trimestrial. Sunt indicatori care se schimbă considerabil lunar. Și sunt indicatori care fluctuează des și avem nevoie să îi măsurăm săptămânal sau chiar zilnic. Stabilește pentru fiecare o frecvență potrivită de actualizare și transmite-o responsabilului.</p></div> ', 10 => '<h2>Stabilește ținte sau standarde pentru fiecare KPI.</h2><div class="answer-content-box"> <p>Indicatorii au 2 scopuri, ori să atingă o țintă, ori să se păstreze într-un anumit standard.</p> <p>Pe primii îi numim indicatori de creștere, iar pe cei din urmă, indicatori de control.</p> <p>Indicatorii de creștere au nevoie de ținte pe un termen stabilit (de ex: să crească numărul de clienți noi de la 100 la 120 în următoarea lună). Indicatorii de control au nevoie de standarde (de ex: costul de producție să se mențină între 30 și 32 RON pe bucată). Nu putem să ne așteptăm la oamenii noștri să performeze dacă nu definim pentru ei ce înseamnă acea performanță.</p></div> ', 11 => '<h2>Măsoară trimestrial productivitatea oamenilor.</h2><div class="answer-content-box"> <p>Productivitatea în afaceri se măsoară prin a împărți cifra de afaceri sau profitul, la numărul de angajați. Ai nevoie să stai cu ochii pe acest indicator pentru că îți spune dacă ești pe drumul cel bun. În cazul în care productivitatea este mai mare decât media industriei, atunci nu investești destul de mult în scalarea afacerii. Dacă productivitatea este mai mică, atunci nu ai procese, proceduri sau tehnologia necesară, și compensezi prin a angaja oameni neproductivi.</p></div> ', 12 => '<h2>Stabilește obiective noi la fiecare 90 de zile.</h2><div class="answer-content-box"> <p>Majoritatea companiilor sunt obișnuite să își stabilească obiectivele o singură dată pe an, de cele mai multe ori în ianuarie. Problema este că obiectivele pe 1 an de ziledemotivează și conduc la o productivitate slabă în prima parte a anului. Mai mult, în 12 luni, lucrurile se pot schimba enorm de mult iar obiectivele ajung să nu mai fie aliniate cu realitatea. Stabilește obiective trimestrial dacă vrei ca oamenii tăi să nu ajungă să rezolve doar urgențe.</p></div> ', 13 => '<h2>Stabilește un responsabil clar pentru fiecare obiectiv.</h2><div class="answer-content-box"> <p>De prea multe ori văd companii care stabilesc obiective dar nu le delegă la o persoană responsabilă. Dacă nu sunt atribuite niciunei persoane, atunci doar antreprenorul este responsabil. Iar dacă obiectivele sunt atribuite unei echipe, atunci așteaptă-te la multe degete care dau vina unele pe altele. Stabilește un responsabil clar pentru fiecare obiectiv. Chiar dacă are o echipă sub ea, această persoană este responsabilă să atingă obiectivul, pentru că are putere asupra propriei echipe.</p></div> ', 14 => '<h2>Clarifică obiectivele printr-un set de 3-5 rezultate cheie măsurabile.</h2><div class="answer-content-box"> <p>Un obiectiv ar trebui să fie o colecție de rezultate cheie care trebuie realizate pentru a atinge obiectivul. Obiectivul răspunde la întrebarea “Unde vrem să ajungem?” iar rezultatele cheie răspund la întrebarea “Ce trebuie să se întâmple pentru a ajunge acolo?”. Obiectivele sunt inspiraționale, iar rezultatele cheie sunt măsurabile.</p> <p>Rezultatele cheie descriu specific ce avem de realizat pentru a atinge obiectivul.</p> <p>Exemplu 1: Obiectiv -> Să ajung în cea mai bună formă din viața mea. Rezultat cheie 1 -> Să slăbesc 10 kg. Rezultat cheie 2 -> Să fac sport 45 de minute de 5 ori pe săptămână. Rezultat cheie 3 -> Să citesc 3 cărți de nutriție.</p> <p>Exemplu 2: Obiectiv -> Să depășim trimestrul trecut în vânzări. Rezultat cheie 1 -> 300 de clienți noi. Rezultat cheie 2 -> Marja peste 35%. Rezultat cheie 3 -> Să implementăm un sistem CRM.</p></div> ', 15 => '<h2>Actualizează săptămânal progresul obiectivelor.</h2><div class="answer-content-box"> <p>Majoritatea companiilor care își stabilesc obiective deraiază de la ele după primele 2 săptămâni. Iar motivul principal este că nu urmăresc progresul. Obiectivele nu țipă la tine la fel cum o fac urgențele. În consecință avem nevoie de disciplină pentru a păstra direcția. Iar acea disciplină este realizată prin actualizarea și evaluarea progresului săptămână de săptămână.</p></div> ', 16 => '<h2>Implementează un software specializat de management al obiectivelor</h2><div class="answer-content-box"><p>Este foarte ușor să pierdem din vedere obiectivele atunci când sunt ținute în Google Docs sau în Excel. Nu uita că obiectivele sunt cea mai importantă și cea mai puternică metodă de management pentru un antreprenor. Păstrează focusul oamenilor pe ceea ce este important. Îți oferă posibilitatea să măsori performanța pe rezultate. Se asigură că toți oamenii trag în aceeași direcție. Și, mai mult, îți oferă independența să te ocupi de responsabilitățile antreprenoriale, nu de munca de zi cu zi. În consecință, folosește un software făcut pentru a menține focusul oamenilor pe ceea ce contează cu adevărat.</p> ', 17 => '<h2>Ai grijă ca jumătate dintre obiective să aibă șanse mari de realizare și jumătate șanse mici.</h2><div class="answer-content-box"> <p>Dacă stabilim doar obiective ușor de atins vom crește lent și fără a inova. Dacă stabilim doar obiective extreme, nu vom avea predictibilitate și ne vom demotiva oamenii. În consecință, folosește-le pe ambele. Stabilește un obiectiv de marketing cu șanse mari de realizare, și unul nerezonabil. Fă la fel și pentru vânzări, producție și orice alt departament ai în companie. Nu uita, obiectivele ușor de atins aduc predictibilitate și motivație, cele greu de atins aduc inovație și creștere exponențială.</p></div> ', 18 => '<h2>Stabilește 3-5 obiective pentru următorii 10 ani.</h2><div class="answer-content-box"> <p>Foarte mulți antreprenori complică acest cuvânt mult prea folosit, și anume “viziune”. Unii merg înspre ezoteric și povești nemuritoare. Alții scriu zeci de pagini în care explică ceea ce vor. Din păcate, însă, aceste metode nu sunt practice și nu ajută cu adevărat compania. Cel mai simplu și mai puternic mod de a stabili o viziune este să stabileșți 3-5 obiective pe care vrei să le realizezi în următorii 10, 20, 30 sau 40 de ani. Stabilește un obiectiv pentru cifra de afaceri, vânzări și profit. Stabilește unul pentru produsele și mulțumirea clienților. Stabilește unul pentru mărimea organizației, în număr de angajați, productivitate, locații și țări. Nu complica lucrurile, dar stabilește-ți o viziune, pentru că este singura care îți aduce claritate, te menține motivat și atrage oameni remarcabili în companie.</p></div> ', 19 => '<h2>Clarifică-ți X-Factorul.</h2><div class="answer-content-box"> <p>Eu numesc X-Factorul acel lucru la care o companie își propune să fie de 10-100 de ori mai bună decât orice competitor. Nu putem să facem toate lucrurile excepțional de bine. Vor fi compromisuri pe drumul către succes. Dar ideea este să alegi acele compromisuri conștient și să fii clar pe lucrul care te face unic și remarcabil. Poți să îți alegi să fii de 100 de ori mai bun în prețuri, sau în timpul de livrare, sau în designul produselor, sau înexperiența clienților. Orice lucru de valoare poți să îl alegi. Dar, odată ce l-ai ales, comunică-l întregii companii și tuturor clienților și prospecților. Mai precis... trăiește-l.</p></div> ', 20 => '<h2>Răspunde clar la întrebarea: “De ce facem ceea ce facem?”</h2><div class="answer-content-box"> <p>Poți să plătești o companie de training sau un “guru” în ale afacerilor ca să vină la tine în companie să stea o săptămână și să te treacă prin zeci de exerciții de adormit copiii pentru a-ți clarifica misiunea. Sau pur și simplu poți să stai într-o zi în natură și să scrii un răspuns scurt la întrebarea “De ce facem ceea ce facem?”. Aia este misiunea. Nu o complica mai mult decât trebuie, dar repet-o ca un bolnav de Alzheimer către toți angajații, prospecții și clienții.</p></div> ', 21 => '<h2>Implementează întâlnirea zilnică de 15 minute</h2><div class="answer-content-box"><p>Este foarte ușor să pierdem din vedere obiectivele atunci când sunt ținute în Google Docs sau în Excel. Nu uita că obiectivele sunt cea mai importantă și cea mai puternică metodă de management pentru un antreprenor. Păstrează focusul oamenilor pe ceea ce este important. Îți oferă posibilitatea să măsori performanța pe rezultate. Se asigură că toți oamenii trag în aceeași direcție. Și, mai mult, îți oferă independența să te ocupi de responsabilitățile antreprenoriale, nu de munca de zi cu zi. În consecință, folosește un software făcut pentru a menține focusul oamenilor pe ceea ce contează cu adevărat.</p> ', 22 => '<h2>Celebrează reușitele la fiecare 90 de zile</h2><div class="answer-content-box"><p>Vrei să menții oamenii motivați pe drumul către realizarea obiectivelor? Vrei să fie fericiți că începe un nou trimestru cu noi obiective? Vrei ca obiectivele să facă parte din cultura companiei și oamenii să le iubească? Atunci celebrează la fiecare final de trimestru reușitele ultimelor 90 de zile și premiază oamenii care au realizat obiective remarcabile. Nu trebuie să fie ceva extravagant care să îți bage compania în datorii. Și o celebrare la un grătar poate marca reușitele și să motiveze oamenii pentru încă un trimestru.</p> ', 23 => '<h2>Stabilește un buget de training pentru fiecare manager / lider.</h2><div class="answer-content-box"> <p>Toți vrem ca oamenii noștri să crească. Să învețe. Să devină mai buni. Însă trebuie să le oferim resursele și contextul potrivit pentru ca asta să se întâmple. În consecință, stabilește un buget de training la fiecare trimestru pentru manageri și lideri. Fiecare îl poate cheltui cum își dorește, doar că la finalul celor 90 de zile trebuie să raporteze cum l-a folosit și ce rezultate a avut. Nu spune oamenilor tăi ce să învețe. Nu sta pe capul lor să folosească bugetul. Asta îți va arăta ce om are potențial, și ce om vrea doar un job.</p></div> ', 24 => '<h2>Fă o întâlnire trimestrială de 3 zile pentru a planifica următoarele 90 de zile.</h2><div class="answer-content-box"> <p>Scoate echipa de management din birouri pentru 3 zile, du-i la o cabană, la un hotel sau cu cortul dacă vrei, și planificați corect următorul trimestru. În această întâlnire ar trebui să evaluați ceea ce s-a întâmplat în ultimele 90 de zile, să va reconectați cu viziunea și misiunea, iar apoi să stabiliți obiectivele potrivite pentru următoarele 90 de zile. În afară de faptul că un astfel de obicei încheagă o echipă foarte bine, te asiguri că îți înveți lecțiile din succesele și eșecurile trecutului, și că planifici în cel mai bun mod următorul sfert de an. Dar, te rog, nu face această întâlnire în birouri. Nu va funcționa.</p></div> ', 25 => '<h2>Creează un blog intern unde angajații să posteze victoriile și sfaturile lor.</h2><div class="answer-content-box"> <p>Una dintre cele mai puțin folosite tehnici de motivare și învățare este blogul intern. Un loc unde toți angajațîi să posteze victoriile pe care le-au realizat. Un loc unde să posteze informații care să îi ajute pe colegii lor să își facă munca mai bine. Un loc centralizat unde să se răspundă la întrebări. Dacă este folosit, blogul intern ajunge să fie cel mai important loc de unde angajații își vor extrage motivația și informațiile necesare pentru a se îmbunătăți. Tot ce ai nevoie este să instalezi Wordpress și plugin-ul BBPress. Orice om de IT poate să facă asta în câteva ore, și, mai mult... este gratuit.</p></div> ', 26 => '<h2>Folosește 20% din acțiunile companiei pentru a recruta și a menține oamenii remarcabili.</h2><div class="answer-content-box"> <p>Foarte puțini antreprenori români se folosesc de acțiuni pentru a recruta sau pentru a menține oamenii extraordinari. Însă, folosite cu cap, și cu contracte bine făcute în spate, acțiunile îți permit să recrutezi oameni pe care nu i-ai putea convinge nu ți-ai permite să îi plătești. Doar ai grijă să dai acțiuni doar în schimbul rezultatelorconcrete, și în contract să fie stipulat că tu ai posibilitatea să cumperi acțiunile de la acea persoană în primi 3 ani la un preț prestabilit.</p></div> ', 27 => '<h2>Creează fișe de responsabilități pentru toate rolurile din companie.</h2><div class="answer-content-box"> <p>Toți angajații au fișe de post. Partea interesantă este că se uită la ele de 2 ori cât timp stau în companie: o dată când se angajează şi o dată când sunt dați afară. Ce îți recomand este să creezi câte o fișă de responsabilități pentru fiecare rol din companie care să conțină lista de proceduri de care persoana este responsabilă, indicatorii de performanță și standardele în care trebuie să se încadreze. Și la fiecare 3 luni managerul direct ar trebui să facă o evaluare a omului trecând prin acea fișă de responsabilități.</p></div> ', 28 => '<h2>Obligă angajații să își ia câte o săptămână de concediu la fiecare 2-3 luni.</h2><div class="answer-content-box"> <p>Majoritatea oamenilor își iau concediu atunci când nu mai pot, de sărbători sau în sezonul estival. Problema este că mulți angajați lucrează fără întrerupere pentru mai mult de 6 luni pe an. După 2 luni de muncă fără oprire, productivitatea, obiectivitatea și pasiunea încep să scadă. După 3 luni se înjumătățește. Iar după 4 este la mai puțin de 40%. Asta înseamnă că în 6 luni de zile oamenii tăi au o productivitate maximă în 2 dintre ele. Dar tu continui să îi plătești și în celelalte 4 cu salariu complet. Nu lăsa angajații să facă această greșeală mult prea răspândită.</p></div> ', 30 => '<h2>Permite oamenilor să lucreze de la birou sau remote.</h2><div class="answer-content-box"> <p>Pentru că majoritatea afacerilor nu sunt conduse prin obiective și responsabilități clare, antreprenorii au nevoie ca oamenii lor să fie mereu la birou pentru a-i putea controla. Însă, dacă schimbi asta, și stabilești obiective clare, proceduri, și fișe de responsabilități, permite oamenilor tăi să lucreze de oriunde vor ei atât timp cât aduc rezultatele pentru care îi plătești. Mai mult, atunci când lucrezi cu oameni remote, poți să recrutezi din întreaga țară sau chiar din întreaga lume, în loc să te bazezi doar pe oamenii din orașele în care ai birouri.</p></div> ', 31 => '<h2>Bonusează angajații să facă training colegilor lor.</h2><div class="answer-content-box"> <p>Foarte mulți antreprenori își doresc ca angajații lor să învețe constant. Să citească. Să învețe unii de la alții. Dar acest comportament nu se întâmplă natural. Are nevoie să fie antrenat. Iar pentru a fi antrenat are nevoie să fie bonusat. Oferă oamenilor tăi un bonus pentru fiecare training de 30 de minute susținut colegilor pe tema unei cărți pe care a citit-o. Asta va împinge oamenii și să citească, și să își crească oamenii alături de care lucrează.</p></div> ', 32 => '<h2>Manageriază echipele de creștere prin obiective și pe cele de suport prin proceduri și standarde.</h2><div class="answer-content-box"> <p>Există 2 tipuri de echipe într-o companie: echipe de creștere, care conduc la îmbunătățiri și scalare, şi echipe de suport, care susțin creșterea și fac multă muncă repetitivă. Primul tip de echipă se conduce cel mai eficient prin obiective clare și măsurabile. Nu încerca să îi încarci cu proceduri și reguli. Au nevoie să fie agili și să facă greșeli pentru a produce eficient prin proceduri și standarde. Mai precis prin pași clari și indicatori care se asigură că își fac treaba bine. Exemple de echipe de creștere: management, marketing, vânzări, cercetare. Exemple de echipe de suport: contabilitate, producție, juridic.</p></div> ', 33 => '<h2>Nu promova oamenii. Deschide concurs public la care toți pot să aplice.</h2><div class="answer-content-box"> <p>Promovarea oamenilor este de foarte multe ori toxică și pentru companie și pentru om. Dacă un om performează bine pe un rol de vânzător, de exemplu, asta nu înseamnă că va performa pe rol de manager în vânzări. Mai mult, atunci când promovezi o persoană, tu îi dai rolul, nu și-l câștigă singur. În consecință, atunci când ai o poziție de management liberă, deschide acea poziție public către toți din companie, și permite-le să aplice. Mai mult, ai grijă să menții perioada de probă de 3 luni, chiar dacă persoanarespectivă este deja angajată în companie. Nu uita că va încerca să performeze pe un rol nou, și este posibil să nu se descurce sau pur și simplu să nu îi facă plăcere.</p></div> ', 34 => '<h2>Găsește persoana potrivită care să conducă fiecare parte critică din companie.</h2><div class="answer-content-box"> <p>Cam orice afacere are aproximativ 3 puncte critice, 3 lucruri care, dacă sunt făcute bine, acea companie scalează repede și are succes. Pentru o companie pot să fie marketingul, achizițiile și relațiile cu clienții.</p> <p>Pentru alta pot să fie vânzările, producția și logistica. Identifică care sunt acele 3 puncte critice din companie, și asigură-te că fiecare are un responsabil clar și capabil să scaleze. Dacă nu au, ai 2 posibilități: să recrutezi sau să trainuieşti. Dar nu îți recomand foarte mult a doua variantă dacă ești o afacere mică, pentru că nu ai destul timp să aștepți până când acea persoană va crește la nivelul necesar, și nu ai nici foarte mult loc să faci greșeli.</p></div> ', 35 => '<h2>Oprește comunicarea problemelor către tine.</h2><div class="answer-content-box"> <p>Foarte mulți antreprenori se laudă cu faptul că știu toate problemele din companie, că sunt implicați. Problema este că dacă tu cunoști toate problemele, nu mai ai energie mentală să gândești strategia prin care să îți crești afacerea. Atunci când creierul tău este plin de problemuțe nu mai are cu ce să găsească soluții la problemele reale. Mai mult, dacă toate problemele ajung la tine, asta înseamnă că nu ai recrutat liderii potriviți.</p></div> ', 36 => '<h2>Petrece 30%-50% din timpul tău pe recrutări.</h2><div class="answer-content-box"> <p>Oricât am vrea să fim eroi, nu antreprenorii cresc companii ci oamenii lor. O afacere devine un organism atât de complex încât un singur om nu poate să exceleze și în marketing, și în vânzări, și în producție, și în logistică, și în achiziții, și în financiar, și... în... tot. Nu avem cum. În consecință avem nevoie de lideri care să fie remarcabili pe acele lucruri, pentru ca antreprenorii să se focalizeze pe strategie. Însă liderii remarcabili nu îi găseşti uşor. Nu o să dai de ei pe Ejobs şi Bestjobs. Nu o să ţi-i aducăo companie de headhunting. Va trebui să îi găseşti tu. Va trebui să ai enorm de multe întâlniri, să faci publicitate la misiunea şi viziunea companiei, şi să iei acest rol cu adevărat în serios. Mai mult... să convingi un om remarcabil să vină la tine în companie nu se întâmplă peste noapte. Câteodată trebuie să petreci 1 an de zile de întâlniri, telefoane şi prezentări până convingi un lider adevărat să se alăture companiei. Dar şi când ai reuşit asta, creşterea devine exponenţială, iar stresul tău se diminuează considerabil.</p></div> ', 38 => '<h2>Concediază oamenii foarte buni dar nesimțiți.</h2><div class="answer-content-box"> <p>Toți am avut la un moment dat în companie un genial nesimțit. Mai precis, o persoană care aducea rezultate remarcabile, însă se certa cu colegii, avea mereu ceva de comentat, nu dorea să implementeze decât ce îi convenea, iar regulile nu se aplicau pentru el. Acești oameni, deși par profitabili, nu sunt. Scad moralul și productivitatea celorlalți și fac oamenii buni să plece din companie. Nu îi accepta în companie pentru că nu merită niciodată.</p></div> ', ]; Back

Edit File : json_answers.php | Size : 25.43 KB

<?php
 return [
    1 => '<h2>Scrie procedurile pentru fiecare departament în parte.</h2><div class="answer-content-box">
        <p>Delegă celui mai bun angajat din fiecare departament să scrie pașii care trebuie urmați pentru a realiza lucrurile repetitive. Oferă un bonus pentru scrierea fiecărei proceduri pentru a motiva oamenii. După scriere, dă procedurile către persoane care nu cunosc domeniul, pentru a verifica dacă sunt clare și ușor de înțeles.</p>
        <p>Ascultă această înregistrare gratuită pentru a afla structura corectă a unei proceduri: <a href="https://tbf.ro/structura-corecta-a-procedurilor/" target="_blank">https://tbf.ro/structura-corecta-a-procedurilor/</a> .</p></div>
    ',
    2 => '<h2>Actualizează procedurile vechi.</h2><div class="answer-content-box">
        <p>Fă o listă cu procedurile care nu au fost actualizate în ultimele 6 luni. Oferă un bonus celor mai buni angajați pentru fiecare îmbunătățire pe care o aduc procedurilor. Ai grijă să urmărești acest proces de 2 ori pe an pentru a avea proceduri performante.</p></div>
    ',
    3 => '<h2>Stabilește consecințe de neurmărire pentru fiecare procedură.</h2><div class="answer-content-box">
        <p>Degeaba avem proceduri scrise dacă nu se urmăresc consecvent. Nu va exista predictibilitate, nu va crește productivitatea și, mai grav, procedurile nu se vor îmbunătăți, pentru că fiecare angajat face munca după cum îl taie capul. Așa că, stabilește o consecință pentru prima abatare (de ex. 10 RON), pentru a doua abatere (de ex. 100 RON) și pentru a treia abatere (concediere sau schimbat rolul). Angajații tăi trebuie să înțeleagă că urmărirea procedurilor nu este opțională și că toți colegii lor depind de predictibilitatea muncii lor.</p></div>
    ',
    4 => '<h2>Sparge procedurile lungi în mai multe proceduri de maximum 7-10 pași.</h2><div class="answer-content-box">
        <p>Creierul uman poate reține cu ușurință aproximativ 7 bucăți de informație. Procedurile care au mai mult de 7-10 pași sunt foarte greu de memorat și conduc automat la multe greșeli. De exemplu, în loc să am o procedură care descrie tot procesul de curățenieîntr-o locație, am o procedură care descrie curățenia aparatelor, una care descrie curățenia depozitului, şi una care descrie curățenia ustensilelor.</p></div>
    ',
    5 => '<h2>Folosește un software specializat pentru proceduri.</h2><div class="answer-content-box">
        <p>Vrem să facem cât mai ușoară găsirea, învățarea și urmărirea procedurilor pentru angajații noștri. Este foarte anevoios să găsești procedura care te interesează într-un manual fizic. Iar Google Sheets sau Google Docs duc la foarte multă dezorganizare. Îți recomand să folosești un software specializat pentru proceduri cum ar fi: <a href="https://central.tbf.ro/" target="_blank">TBF Digital</a> .</p></div>
    ',
    6 => '<h2>Structurează comunicarea repetitivă prin formulare.</h2><div class="answer-content-box">
        <p>În companii se pierde o cantitate enormă de timp datorită comunicărilor incomplete sau incorecte. Angajații trimit un email cu o cerere de concediu dar nu spun de ce tip de concediu au nevoie și cine le va prelua responsabilitățile. Vânzătorii cer la juridic un contract nou, dar uită să transmită detaliile de plată sau bonusurile oferite. Și multe multe altele. Aceste comunicări ar trebui realizate prin intermediul formularelor, nu prin email, telefon, whatsapp sau față în față. Formularele te obligă să introduci toate informațiile necesare pentru a transmite un anumit tip de informație. În acest fel, vei elimina ping-pong-ul neproductiv dintre angajați și departamente. Și mai mult... toată comunicarea va rămâne scrisă, arhivată și măsurabilă.</p></div>
    ',
    7 => '<h2>Stabilește 3-5 KPI-uri pentru fiecare departament sau punct critic din companie.</h2><div class="answer-content-box">
        <p>Fără indicatori, nu putem să măsurăm performanța și este aproape imposibil să luăm decizii corecte. Avem nevoie să știm constant numărul de clienți, marja, media pe comandă, numărul de vizitatori pe site, costul de producție, numărul de retururi și multe, multe altele, pentru a putea să ne conducem compania către succes. Management performant fără KPI-uri este imposibil.</p></div>
    ',
    8 => '<h2>Stabilește pentru fiecare KPI un responsabil cu măsurarea.</h2><div class="answer-content-box">
        <p>Degeaba avem stabiliți indicatorii de performanță dacă se actualizează mult prea rar sau doar atunci când sunt probleme. Fiecare KPI are nevoie de o persoană responsabilă cu actualizarea, care să poată să fie trasă la răspundere în momentul în care indicatorii nu sunt măsurați la timp.</p></div>
    ',
    9 => '<h2>Stabilește o frecvență de măsurare a fiecărui KPI.</h2><div class="answer-content-box">
        <p>Sunt indicatori pe care avem nevoie să îi măsurăm trimestrial. Sunt indicatori care se schimbă considerabil lunar. Și sunt indicatori care fluctuează des și avem nevoie să îi măsurăm săptămânal sau chiar zilnic. Stabilește pentru fiecare o frecvență potrivită de actualizare și transmite-o responsabilului.</p></div>
    ',
    10 => '<h2>Stabilește ținte sau standarde pentru fiecare KPI.</h2><div class="answer-content-box">
        <p>Indicatorii au 2 scopuri, ori să atingă o țintă, ori să se păstreze într-un anumit standard.</p>
        <p>Pe primii îi numim indicatori de creștere, iar pe cei din urmă, indicatori de control.</p>
        <p>Indicatorii de creștere au nevoie de ținte pe un termen stabilit (de ex: să crească numărul de clienți noi de la 100 la 120 în următoarea lună). Indicatorii de control au nevoie de standarde (de ex: costul de producție să se mențină între 30 și 32 RON pe bucată). Nu putem să ne așteptăm la oamenii noștri să performeze dacă nu definim pentru ei ce înseamnă acea performanță.</p></div>
    ',
    11 => '<h2>Măsoară trimestrial productivitatea oamenilor.</h2><div class="answer-content-box">
        <p>Productivitatea în afaceri se măsoară prin a împărți cifra de afaceri sau profitul, la numărul de angajați. Ai nevoie să stai cu ochii pe acest indicator pentru că îți spune dacă ești pe drumul cel bun. În cazul în care productivitatea este mai mare decât media industriei, atunci nu investești destul de mult în scalarea afacerii. Dacă productivitatea este mai mică, atunci nu ai procese, proceduri sau tehnologia necesară, și compensezi prin a angaja oameni neproductivi.</p></div>
    ',
    12 => '<h2>Stabilește obiective noi la fiecare 90 de zile.</h2><div class="answer-content-box">
        <p>Majoritatea companiilor sunt obișnuite să își stabilească obiectivele o singură dată pe an, de cele mai multe ori în ianuarie. Problema este că obiectivele pe 1 an de ziledemotivează și conduc la o productivitate slabă în prima parte a anului. Mai mult, în 12 luni, lucrurile se pot schimba enorm de mult iar obiectivele ajung să nu mai fie aliniate cu realitatea. Stabilește obiective trimestrial dacă vrei ca oamenii tăi să nu ajungă să rezolve doar urgențe.</p></div>
    ',
    13 => '<h2>Stabilește un responsabil clar pentru fiecare obiectiv.</h2><div class="answer-content-box">
        <p>De prea multe ori văd companii care stabilesc obiective dar nu le delegă la o persoană responsabilă. Dacă nu sunt atribuite niciunei persoane, atunci doar antreprenorul este responsabil. Iar dacă obiectivele sunt atribuite unei echipe, atunci așteaptă-te la multe degete care dau vina unele pe altele. Stabilește un responsabil clar pentru fiecare obiectiv. Chiar dacă are o echipă sub ea, această persoană este responsabilă să atingă obiectivul, pentru că are putere asupra propriei echipe.</p></div>
    ',
    14 => '<h2>Clarifică obiectivele printr-un set de 3-5 rezultate cheie măsurabile.</h2><div class="answer-content-box">
        <p>Un obiectiv ar trebui să fie o colecție de rezultate cheie care trebuie realizate pentru a atinge obiectivul. Obiectivul răspunde la întrebarea “Unde vrem să ajungem?” iar rezultatele cheie răspund la întrebarea “Ce trebuie să se întâmple pentru a ajunge acolo?”. Obiectivele sunt inspiraționale, iar rezultatele cheie sunt măsurabile.</p>
        <p>Rezultatele cheie descriu specific ce avem de realizat pentru a atinge obiectivul.</p>
        <p>Exemplu 1: Obiectiv -> Să ajung în cea mai bună formă din viața mea. Rezultat cheie 1 -> Să slăbesc 10 kg. Rezultat cheie 2 -> Să fac sport 45 de minute de 5 ori pe săptămână. Rezultat cheie 3 -> Să citesc 3 cărți de nutriție.</p>
        <p>Exemplu 2: Obiectiv -> Să depășim trimestrul trecut în vânzări. Rezultat cheie 1 -> 300 de clienți noi. Rezultat cheie 2 -> Marja peste 35%. Rezultat cheie 3 -> Să implementăm un sistem CRM.</p></div>
    ',
    15 => '<h2>Actualizează săptămânal progresul obiectivelor.</h2><div class="answer-content-box">
        <p>Majoritatea companiilor care își stabilesc obiective deraiază de la ele după primele 2 săptămâni. Iar motivul principal este că nu urmăresc progresul. Obiectivele nu țipă la tine la fel cum o fac urgențele. În consecință avem nevoie de disciplină pentru a păstra direcția. Iar acea disciplină este realizată prin actualizarea și evaluarea progresului săptămână de săptămână.</p></div>
    ',
    16 => '<h2>Implementează un software specializat de management al obiectivelor</h2><div class="answer-content-box"><p>Este foarte ușor să pierdem din vedere obiectivele atunci când sunt ținute în Google Docs sau în Excel. Nu uita că obiectivele sunt cea mai importantă și cea mai puternică metodă de management pentru un antreprenor. Păstrează focusul oamenilor pe ceea ce este important. Îți oferă posibilitatea să măsori performanța pe rezultate. Se asigură că toți oamenii trag în aceeași direcție. Și, mai mult, îți oferă independența să te ocupi de responsabilitățile antreprenoriale, nu de munca de zi cu zi. În consecință, folosește un software făcut pentru a menține focusul oamenilor pe ceea ce contează cu adevărat.</p>
    ',
    17 => '<h2>Ai grijă ca jumătate dintre obiective să aibă șanse mari de realizare și jumătate șanse mici.</h2><div class="answer-content-box">
        <p>Dacă stabilim doar obiective ușor de atins vom crește lent și fără a inova. Dacă stabilim doar obiective extreme, nu vom avea predictibilitate și ne vom demotiva oamenii. În consecință, folosește-le pe ambele. Stabilește un obiectiv de marketing cu șanse mari de realizare, și unul nerezonabil. Fă la fel și pentru vânzări, producție și orice alt departament ai în companie. Nu uita, obiectivele ușor de atins aduc predictibilitate și motivație, cele greu de atins aduc inovație și creștere exponențială.</p></div>
    ',
    18 => '<h2>Stabilește 3-5 obiective pentru următorii 10 ani.</h2><div class="answer-content-box">
        <p>Foarte mulți antreprenori complică acest cuvânt mult prea folosit, și anume “viziune”. Unii merg înspre ezoteric și povești nemuritoare. Alții scriu zeci de pagini în care explică ceea ce vor. Din păcate, însă, aceste metode nu sunt practice și nu ajută cu adevărat compania. Cel mai simplu și mai puternic mod de a stabili o viziune este să stabileșți 3-5 obiective pe care vrei să le realizezi în următorii 10, 20, 30 sau 40 de ani. Stabilește un obiectiv pentru cifra de afaceri, vânzări și profit. Stabilește unul pentru produsele și mulțumirea clienților. Stabilește unul pentru mărimea organizației, în număr de angajați, productivitate, locații și țări. Nu complica lucrurile, dar stabilește-ți o viziune, pentru că este singura care îți aduce claritate, te menține motivat și atrage oameni remarcabili în companie.</p></div>
    ',
    19 => '<h2>Clarifică-ți X-Factorul.</h2><div class="answer-content-box">
        <p>Eu numesc X-Factorul acel lucru la care o companie își propune să fie de 10-100 de ori mai bună decât orice competitor. Nu putem să facem toate lucrurile excepțional de bine. Vor fi compromisuri pe drumul către succes. Dar ideea este să alegi acele compromisuri conștient și să fii clar pe lucrul care te face unic și remarcabil. Poți să îți alegi să fii de 100 de ori mai bun în prețuri, sau în timpul de livrare, sau în designul produselor, sau înexperiența clienților. Orice lucru de valoare poți să îl alegi. Dar, odată ce l-ai ales, comunică-l întregii companii și tuturor clienților și prospecților. Mai precis... trăiește-l.</p></div>
    ',
    20 => '<h2>Răspunde clar la întrebarea: “De ce facem ceea ce facem?”</h2><div class="answer-content-box">
        <p>Poți să plătești o companie de training sau un “guru” în ale afacerilor ca să vină la tine în companie să stea o săptămână și să te treacă prin zeci de exerciții de adormit copiii pentru a-ți clarifica misiunea. Sau pur și simplu poți să stai într-o zi în natură și să scrii un răspuns scurt la întrebarea “De ce facem ceea ce facem?”. Aia este misiunea. Nu o complica mai mult decât trebuie, dar repet-o ca un bolnav de Alzheimer către toți angajații, prospecții și clienții.</p></div>
    ',
    21 => '<h2>Implementează întâlnirea zilnică de 15 minute</h2><div class="answer-content-box"><p>Este foarte ușor să pierdem din vedere obiectivele atunci când sunt ținute în Google Docs sau în Excel. Nu uita că obiectivele sunt cea mai importantă și cea mai puternică metodă de management pentru un antreprenor. Păstrează focusul oamenilor pe ceea ce este important. Îți oferă posibilitatea să măsori performanța pe rezultate. Se asigură că toți oamenii trag în aceeași direcție. Și, mai mult, îți oferă independența să te ocupi de responsabilitățile antreprenoriale, nu de munca de zi cu zi. În consecință, folosește un software făcut pentru a menține focusul oamenilor pe ceea ce contează cu adevărat.</p>
    ',
    22 => '<h2>Celebrează reușitele la fiecare 90 de zile</h2><div class="answer-content-box"><p>Vrei să menții oamenii motivați pe drumul către realizarea obiectivelor? Vrei să fie fericiți că începe un nou trimestru cu noi obiective? Vrei ca obiectivele să facă parte din cultura companiei și oamenii să le iubească? Atunci celebrează la fiecare final de trimestru reușitele ultimelor 90 de zile și premiază oamenii care au realizat obiective remarcabile. Nu trebuie să fie ceva extravagant care să îți bage compania în datorii. Și o celebrare la un grătar poate marca reușitele și să motiveze oamenii pentru încă un trimestru.</p>
    ',
    23 => '<h2>Stabilește un buget de training pentru fiecare manager / lider.</h2><div class="answer-content-box">
        <p>Toți vrem ca oamenii noștri să crească. Să învețe. Să devină mai buni. Însă trebuie să le oferim resursele și contextul potrivit pentru ca asta să se întâmple. În consecință, stabilește un buget de training la fiecare trimestru pentru manageri și lideri. Fiecare îl poate cheltui cum își dorește, doar că la finalul celor 90 de zile trebuie să raporteze cum l-a folosit și ce rezultate a avut. Nu spune oamenilor tăi ce să învețe. Nu sta pe capul lor să folosească bugetul. Asta îți va arăta ce om are potențial, și ce om vrea doar un job.</p></div>
    ',
    24 => '<h2>Fă o întâlnire trimestrială de 3 zile pentru a planifica următoarele 90 de zile.</h2><div class="answer-content-box">
        <p>Scoate echipa de management din birouri pentru 3 zile, du-i la o cabană, la un hotel sau cu cortul dacă vrei, și planificați corect următorul trimestru. În această întâlnire ar trebui să evaluați ceea ce s-a întâmplat în ultimele 90 de zile, să va reconectați cu viziunea și misiunea, iar apoi să stabiliți obiectivele potrivite pentru următoarele 90 de zile. În afară de faptul că un astfel de obicei încheagă o echipă foarte bine, te asiguri că îți înveți lecțiile din succesele și eșecurile trecutului, și că planifici în cel mai bun mod următorul sfert de an. Dar, te rog, nu face această întâlnire în birouri. Nu va funcționa.</p></div>
    ',
    25 => '<h2>Creează un blog intern unde angajații să posteze victoriile și sfaturile lor.</h2><div class="answer-content-box">
        <p>Una dintre cele mai puțin folosite tehnici de motivare și învățare este blogul intern. Un loc unde toți angajațîi să posteze victoriile pe care le-au realizat. Un loc unde să posteze informații care să îi ajute pe colegii lor să își facă munca mai bine. Un loc centralizat unde să se răspundă la întrebări. Dacă este folosit, blogul intern ajunge să fie cel mai important loc de unde angajații își vor extrage motivația și informațiile necesare pentru a se îmbunătăți. Tot ce ai nevoie este să instalezi Wordpress și plugin-ul BBPress. Orice om de IT poate să facă asta în câteva ore, și, mai mult... este gratuit.</p></div>
    ',
    26 => '<h2>Folosește 20% din acțiunile companiei pentru a recruta și a menține oamenii remarcabili.</h2><div class="answer-content-box">
        <p>Foarte puțini antreprenori români se folosesc de acțiuni pentru a recruta sau pentru a menține oamenii extraordinari. Însă, folosite cu cap, și cu contracte bine făcute în spate, acțiunile îți permit să recrutezi oameni pe care nu i-ai putea convinge nu ți-ai permite să îi plătești. Doar ai grijă să dai acțiuni doar în schimbul rezultatelorconcrete, și în contract să fie stipulat că tu ai posibilitatea să cumperi acțiunile de la acea persoană în primi 3 ani la un preț prestabilit.</p></div>
    ',
    27 => '<h2>Creează fișe de responsabilități pentru toate rolurile din companie.</h2><div class="answer-content-box">
        <p>Toți angajații au fișe de post. Partea interesantă este că se uită la ele de 2 ori cât timp stau în companie: o dată când se angajează şi o dată când sunt dați afară. Ce îți recomand este să creezi câte o fișă de responsabilități pentru fiecare rol din companie care să conțină lista de proceduri de care persoana este responsabilă, indicatorii de performanță și standardele în care trebuie să se încadreze. Și la fiecare 3 luni managerul direct ar trebui să facă o evaluare a omului trecând prin acea fișă de responsabilități.</p></div>
    ',
    28 => '<h2>Obligă angajații să își ia câte o săptămână de concediu la fiecare 2-3 luni.</h2><div class="answer-content-box">
        <p>Majoritatea oamenilor își iau concediu atunci când nu mai pot, de sărbători sau în sezonul estival. Problema este că mulți angajați lucrează fără întrerupere pentru mai mult de 6 luni pe an. După 2 luni de muncă fără oprire, productivitatea, obiectivitatea și pasiunea încep să scadă. După 3 luni se înjumătățește. Iar după 4 este la mai puțin de 40%. Asta înseamnă că în 6 luni de zile oamenii tăi au o productivitate maximă în 2 dintre ele. Dar tu continui să îi plătești și în celelalte 4 cu salariu complet. Nu lăsa angajații să facă această greșeală mult prea răspândită.</p></div>
    ',
    30 => '<h2>Permite oamenilor să lucreze de la birou sau remote.</h2><div class="answer-content-box">
        <p>Pentru că majoritatea afacerilor nu sunt conduse prin obiective și responsabilități clare, antreprenorii au nevoie ca oamenii lor să fie mereu la birou pentru a-i putea controla. Însă, dacă schimbi asta, și stabilești obiective clare, proceduri, și fișe de responsabilități, permite oamenilor tăi să lucreze de oriunde vor ei atât timp cât aduc rezultatele pentru care îi plătești. Mai mult, atunci când lucrezi cu oameni remote, poți să recrutezi din întreaga țară sau chiar din întreaga lume, în loc să te bazezi doar pe oamenii din orașele în care ai birouri.</p></div>
    ',
    31 => '<h2>Bonusează angajații să facă training colegilor lor.</h2><div class="answer-content-box">
        <p>Foarte mulți antreprenori își doresc ca angajații lor să învețe constant. Să citească. Să învețe unii de la alții. Dar acest comportament nu se întâmplă natural. Are nevoie să fie antrenat. Iar pentru a fi antrenat are nevoie să fie bonusat. Oferă oamenilor tăi un bonus pentru fiecare training de 30 de minute susținut colegilor pe tema unei cărți pe care a citit-o. Asta va împinge oamenii și să citească, și să își crească oamenii alături de care lucrează.</p></div>
    ',
    32 => '<h2>Manageriază echipele de creștere prin obiective și pe cele de suport prin proceduri și standarde.</h2><div class="answer-content-box">
        <p>Există 2 tipuri de echipe într-o companie: echipe de creștere, care conduc la îmbunătățiri și scalare, şi echipe de suport, care susțin creșterea și fac multă muncă repetitivă. Primul tip de echipă se conduce cel mai eficient prin obiective clare și măsurabile. Nu încerca să îi încarci cu proceduri și reguli. Au nevoie să fie agili și să facă greșeli pentru a produce eficient prin proceduri și standarde. Mai precis prin pași clari și indicatori care se asigură că își fac treaba bine. Exemple de echipe de creștere: management, marketing, vânzări, cercetare. Exemple de echipe de suport: contabilitate, producție, juridic.</p></div>
    ',
    33 => '<h2>Nu promova oamenii. Deschide concurs public la care toți pot să aplice.</h2><div class="answer-content-box">
        <p>Promovarea oamenilor este de foarte multe ori toxică și pentru companie și pentru om. Dacă un om performează bine pe un rol de vânzător, de exemplu, asta nu înseamnă că va performa pe rol de manager în vânzări. Mai mult, atunci când promovezi o persoană, tu îi dai rolul, nu și-l câștigă singur. În consecință, atunci când ai o poziție de management liberă, deschide acea poziție public către toți din companie, și permite-le să aplice. Mai mult, ai grijă să menții perioada de probă de 3 luni, chiar dacă persoanarespectivă este deja angajată în companie. Nu uita că va încerca să performeze pe un rol nou, și este posibil să nu se descurce sau pur și simplu să nu îi facă plăcere.</p></div>
    ',
    34 => '<h2>Găsește persoana potrivită care să conducă fiecare parte critică din companie.</h2><div class="answer-content-box">
        <p>Cam orice afacere are aproximativ 3 puncte critice, 3 lucruri care, dacă sunt făcute bine, acea companie scalează repede și are succes. Pentru o companie pot să fie marketingul, achizițiile și relațiile cu clienții.</p>
        <p>Pentru alta pot să fie vânzările, producția și logistica. Identifică care sunt acele 3 puncte critice din companie, și asigură-te că fiecare are un responsabil clar și capabil să scaleze. Dacă nu au, ai 2 posibilități: să recrutezi sau să trainuieşti. Dar nu îți recomand foarte mult a doua variantă dacă ești o afacere mică, pentru că nu ai destul timp să aștepți până când acea persoană va crește la nivelul necesar, și nu ai nici foarte mult loc să faci greșeli.</p></div>
    ',
    35 => '<h2>Oprește comunicarea problemelor către tine.</h2><div class="answer-content-box">
        <p>Foarte mulți antreprenori se laudă cu faptul că știu toate problemele din companie, că sunt implicați. Problema este că dacă tu cunoști toate problemele, nu mai ai energie mentală să gândești strategia prin care să îți crești afacerea. Atunci când creierul tău este plin de problemuțe nu mai are cu ce să găsească soluții la problemele reale. Mai mult, dacă toate problemele ajung la tine, asta înseamnă că nu ai recrutat liderii potriviți.</p></div>
    ',
    36 => '<h2>Petrece 30%-50% din timpul tău pe recrutări.</h2><div class="answer-content-box">
        <p>Oricât am vrea să fim eroi, nu antreprenorii cresc companii ci oamenii lor. O afacere devine un organism atât de complex încât un singur om nu poate să exceleze și în marketing, și în vânzări, și în producție, și în logistică, și în achiziții, și în financiar, și... în... tot. Nu avem cum. În consecință avem nevoie de lideri care să fie remarcabili pe acele lucruri, pentru ca antreprenorii să se focalizeze pe strategie. Însă liderii remarcabili nu îi găseşti uşor. Nu o să dai de ei pe Ejobs şi Bestjobs. Nu o să ţi-i aducăo companie de headhunting. Va trebui să îi găseşti tu. Va trebui să ai enorm de multe întâlniri, să faci publicitate la misiunea şi viziunea companiei, şi să iei acest rol cu adevărat în serios. Mai mult... să convingi un om remarcabil să vină la tine în companie nu se întâmplă peste noapte. Câteodată trebuie să petreci 1 an de zile de întâlniri, telefoane şi prezentări până convingi un lider adevărat să se alăture companiei. Dar şi când ai reuşit asta, creşterea devine exponenţială, iar stresul tău se diminuează considerabil.</p></div>
    ',
    38 => '<h2>Concediază oamenii foarte buni dar nesimțiți.</h2><div class="answer-content-box">
        <p>Toți am avut la un moment dat în companie un genial nesimțit. Mai precis, o persoană care aducea rezultate remarcabile, însă se certa cu colegii, avea mereu ceva de comentat, nu dorea să implementeze decât ce îi convenea, iar regulile nu se aplicau pentru el. Acești oameni, deși par profitabili, nu sunt. Scad moralul și productivitatea celorlalți și fac oamenii buni să plece din companie. Nu îi accepta în companie pentru că nu merită niciodată.</p></div>
    ',
];

Back